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观念平台-后疫情时代 远距的劳雇关系

admin 财经 2020-05-27 30 0

因应新冠肺炎的疫情,过去只有在科技业盛行的电传劳动,已经扩及到各个行业中。虽然远距工作模式在科技的配合下基本上不成问题,但员工跟老板都还是需要想办法适应工作型态上的变化,以及对雇主来说更要紧的,是如何符合劳动基准法所要求的雇主责任,像是要如何纪录和保存工时、善尽对员工的保护责任以及有效的管理员工的工作表现呢?

在工时记录部分,因为远距劳动的弹性高,劳雇双方应该先行约定上下班时间避免争议,而实际出勤情形及确切休息时间,员工需要自行记载并回报给雇主。因为疫情才开始实施远距劳动的雇主,建议统一发个信或用工作规则,公告上下班时间和加班计算方式,并利用线上出缺勤登录系统等,减少工时计算跟记录的麻烦。

至于如何落实劳基法规定雇主应备有劳工出勤记录且必须保存五年的规定?出勤证明其实很弹性,包括事业单位之签到簿、出勤卡、行车记录器、GPS 记录器、电话、手机打卡、网路回报、客户签单、通讯软体或其他可供稽核出勤记录之工具都算数,只要在劳动检查时能提出证明即可。

其次是有关雇主对员工的保护,包括职业灾害的避免跟确保职业安全卫生。但在疫情下,在哪里上班可不是雇主有办法掌握的,既然对于工作场所没有支配管理的能力,雇主对员工的照护责任其实降低不少,只需要提供资讯或线上教育训练,提醒员工注意安全即可。传统上在认定职业灾害是否成立,须视劳工是否在雇主所指定的工作场所,或是于上下班途中、执行职务而遭遇意外伤害、罹患职业病、残废或死亡,且该伤亡必须与执行职务间具有「因果关系」。目前依法难以对私人处所或是员工选择工作的咖啡厅进行劳动检查,也无从进行安全评估,故如果员工发生意外受伤,并不太容易证明属于职业灾害。此外,还要注意远距工作期间因人际疏离所引发的精神官能症,雇主可能要想个法子,降低员工的「孤独感」。

最后是关于有效管理远距工作员工的问题,雇主最直觉式的作法是监看电子邮件和用电脑的录像镜头作监督。司法实务上认为,如果雇主已取得劳工签署的同意书、或劳动契约或工作规则中有写明,原则上监看电子邮件非属侵害隐私权;但仍要考量「维护企业利益之目的」及「比例原则」两要件。

另外,雇主是否可以用电脑录像镜头来全程监督员工呢?法院提出了目的必要性、方法妥当性及比例原则3项判断标准:「雇主在工作场所装设监视录影机监督劳工之工作状况,必须符合下列原则:1、目的之必要性─基于合法之业务目的;2、方法之妥当性─让接触、使用及揭露资讯限制在足以达成目标之目的范围内;3、利益之比较衡量─使用最小之侵害手段达成业务上目标」。

简单来说,员工如果在家里工作,是「不太适合」要求用镜头监视的,而且密集的监控也可能造成不必要的高度精神压力,有违雇主负有预防劳工遭受身体或精神不法侵害之义务。对双方来说,可行性的替代方案建议是给予可预期性的互动与沟通,包括要求每日填写工作进度表、固定视讯会议进行业务报告、员工分组互相敦促工作进度、一对一私讯谈话等。

企业为了防疫开始大量采行远距的模式,不管是老板还是员工,都需要进行调适,数位转型不只是包括了重新定义商业模式、营运流程和用科技工具提升生产力,还需改变对员工的管理思维,企业主需要重新检视内部的管理政策与法令配合的状况。

首先应修订内部工作规则与劳动契约,符合远距工作的工时计算与绩效管理的实际需求;同时利用线上出差勤系统快速整理并保存出勤记录,再以共用文件让员工主动记录每日工作表现,使个人保持自律;最后是提供不熟悉科技使用的员工相关的教育训练、并透过线上通讯软体来定期关心在家上班的员工,保持沟通管道的顺畅以及归属感,方能有效缩短企业数位转型的阵痛期。

我见我思-乐之者 许松根教授

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